企業經營困難如何對員工進行合法合理調崗降薪？

距離騰訊阿里裁員登上熱搜僅幾個月時間，美的裁員50%、知乎3個月內第2次突擊裁員的消息也在網上迅速傳播，互聯網裁員降薪潮似乎還在繼續。

經濟環境的影響下，不少企業的生產經營發生了顯著變化，為了生存發展，不得不對勞動者的崗位和薪水進行一定的調整，如何進行合法的調崗降薪，也一直讓HR苦惱不已。

今天，小D為各位整理了一些關于合法合理調崗降薪的方法和建議，希望能對大家有多幫助。

一、合法合理調崗降薪的幾種情形

雖然用人單位具有用工自主權，但是簽訂了勞動合同就必須要重視勞動者的合法權益，企業單方面作出調崗降薪的決定，還是需要滿足一定的條件，才能保證合法且合理。

依據《勞動合同法》、《勞動法》及相關規定，下列情況下，用人單位可以對勞動者進行調崗降薪：

（一）勞動者與用人單位簽訂了脫密協議，在勞動者提出辭職后，用人單位可以調整其工作崗位；

（二）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位；

（四）用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致；

（五）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作；

（六）勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。

二、哪些情況下員工薪酬不能降

企業雖然具有自主用工權，但未與員工協商一致，且無其他合理理由，單方面強制通知決定員工集體降薪，是不合法，同時也需要明確有些薪酬不能降：

1、基本工資不能隨意更改

“勞動報酬”是勞動合同中必列條款，降低基本工資屬于變更勞動合同，雙方需要協商一致，否則用人單位不能單方面隨意更改。

2、接受工傷醫療，原工資福利待遇不變

職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

3、不得因女職工懷孕、生育降低其工資

懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動關系或者聘用合同。

4、試用期工資不得低于最低工資標準

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

5、賠償單位經濟損失有標準

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

6、單位停工、停產，工資標準不能隨意降低

非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。

7、未完成定額，工資也不能低于最低標準

只要勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動，無論是否完成工作任務，都應算提供了正常勞動，用人單位支付的工資都不能低于當地最低工資標準。

三、調崗降薪如何與職工協商一致

調崗降薪的合法操作中，大量提到協商一致，那么企業該如何與員工協商一致呢？

1、保證依法依規

按照《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《企業民主管理規定》及相關地方政策等法律法規，通過開展集體協商、召開職代會的形式進行。

2、做到坦誠尊重

企業要提前向員工說明經營困難的真實情況，做到坦誠相待，并在在調薪、輪崗輪休、縮短工時過程中充分尊重員工的實際困難和感受。

3、過程規范有序

企業在調崗降薪中不可單方面的執行，要充分聽取員工意見，保證員工利益訴求表達渠道的暢通，同時大力發揮律師、公司法律顧問等專業人士的作用。

4、獲得員工理解

讓絕大多數員工理解和支持企業的調整決定，承諾最大程度實現不裁員或少裁員的目標，讓員工自主與企業共克時艱。

調崗降薪一直是勞資雙方都很關心的問題，即使是經營困難的無奈之舉，仍需要保證合法有序的落地，HR切不可掉以輕心。