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      如何通過薪酬設計來激勵員工?

      日期2022-06-02瀏覽量109次 發布者東寶HR系統

      隨著疫情的反復,國內的經濟沖擊嚴重,國際經濟環境也更趨復雜嚴峻,中國經濟發展環境在近幾年迎來了不少超預期變化,復雜多變、挑戰增多已然成為很多企業發展不得不面臨的嚴峻考驗,人力資源管理的價值話題也一直被反復提起。

      東寶思享贏大咖交流會

      如何利用有效的資源撬動更多企業管理價值,更是當下人力資源迫切需要解決的管理挑戰,5月下旬,東寶HR大咖交流會就以薪酬管理為課題,邀請了偉略達聯合創始人、前合益咨詢總監袁中華先生作為分享嘉賓,為珠三角地區的HR伙伴們,帶來了《疫情常態化下的薪酬激勵與員工效能管理》的主題分享與交流!


      一、薪酬設計的最終目的,是企業與員工的共贏

      在這次課程中,袁老師采取了循序漸進式的課程分享模式,分別從薪酬設計背景、設計要點、策略制定、結構設計及發展趨勢5大層面,遞進式地呈現了薪酬管理的背景、方法和未來走向,為參會的HR帶來了更多關于薪酬的思考與啟發。


      在薪酬管理的常見問題盤點中,沒有競爭力、與績效脫節、激勵跟不上業務發展、倒掛嚴重似乎是普遍現狀,袁老師指出不少企業人力成本其實并不低,員工對薪酬的滿意度卻不高,最直接的原因是薪酬制度缺乏公平性、激勵性和競爭力。

      袁老師分享薪酬設計方法

      眾所周知,內部公平是薪酬管理有效性的基礎,而通過崗位價值評估確定職位價值,是企業內部建立公平機制的基礎,為了讓HR朋友們更好地掌握崗位價值的準確評估方法,袁老師采取了真實案例與方法介紹相結合的方式,為大家細致分享了適用不同場景的4種評估方法:

      1、崗位排序法:崗位與崗位之間比較,簡單易操作,但主觀性大,無法準確評估相對價值;

      2、崗位分類法:先明確等級標準,再將崗位與等級標準進行比較,靈活性大,但等級與級別的難度大,相對價值無法確定;

      3、要素比較法:先確定影響崗位等級的要素,然后將崗位在各個要素間進行比較,可以比較準確地確定相對價值,受主觀性影響比較大;

      4、要素計分法:將崗位與特定的級別標準之間進行比較,可以比較準確地確定相對價值,但工程量大,費時費力。


      并指出,現在比較知名的國際咨詢公司基本采取的都是要素計分法,海氏評估法便是代表,袁老師特別強調,科學量化的崗位價值評估是保障公平與激勵的前提,企業做薪酬設計要始終以人效提升為目標,與員工雙贏才是目的。


      二、關注戰略與人才發展,才能制定更佳薪酬策略

      薪酬是企業支付能力的壓力源,也是優秀人才的引力源,不同的薪酬水平、薪酬策略,對企業長遠發展影響深遠。袁老師指出薪酬策略的制定也不能只看外部的薪酬水平,還要結合企業經營戰略、發展階段、薪酬給付能力、市場供需平衡和內部人才戰略,并提到了現代管理中的幾種典型的薪酬策略及其特點:

      1、領先型薪酬策略:即采用高于行業的薪酬策略,優點是能吸引大量求職者,提升企業形象與知名度,員工穩定性強,缺點是人工成本高;

      2、跟隨型薪酬策略:即薪資成本與競爭對手相似,優點是有一定的競爭優勢,能降低用人成本,缺點是對一流的人才的吸引力不足;

      3、滯后型薪酬策略:即采用低于行業的薪酬策略,用工成本低,缺點是很難對人才有吸引力,會導致人才大量外流;

      4、混合型薪酬策略:即同時采用多種政策,優點是靈活性增加,缺點是容易造成薪酬策略的不透明和公平性缺失。


      值得注意的是,全面的薪酬策略除薪酬水平定位外,還包括薪酬的結構設計、薪酬的項目設計以及與績效掛鉤方式的設計,所以袁老師在薪酬固浮比與績效獎金包的設計方面,融入了大量實際案例,以更聚焦管理效果的解析方式,呈現了更多薪酬激勵的新理念與新方法。


      三、做好新生代多元化的薪酬管理,將開啟人才管理新篇章

      隨著各行業用工成本的持續上升,靈活用工的趨勢變化,新生代員工對薪酬的訴求從單一向多元化的轉向等管理變化,薪酬管理在未來也將迎來更多的挑戰,不管市場如何變化,企業都需要明白薪酬激勵并非保留員工、激勵員工的最核心驅動因素,員工的職業發展與共同成長的訴求才是推動薪酬改革的關鍵。

      新生代員工薪酬管理思路分享

      始終貼近企業人才管理的核心需求,堅持為HR帶來更多價值提升的成長機會,東寶HR系列交流活動一直都在持續進行中,更多賦能主題活動即將開啟,歡迎與我們同行!


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